Bankentransformation

Aufbau von starken Organisationsbereichen

In den letzten 20 Jahren haben Banken ihre Veränderungskompetenz verloren. Diese Fähigkeit war früher vor allem in den Orga- / IT-Bereichen und Personalabteilungen angesiedelt und verschwand, als beide Mitte der 90er Jahre ihre einst mächtigen Positionen an andere Bereiche abgaben.

 Warum wird in der Bank eine starke Orga gebraucht?

Der Veränderungsbedarf in heutigen Organisationen ist unvergleichbar mit dem Veränderungsbedarf aus der Zeit, wann die meisten Organisationsabteilungen entstanden sind. In der Praxis verschiebt sich das erforderliche Know-how von rein fachlichen Kenntnissen hin zu methodischen Kenntnissen. Die Bank-Organisation rückt von einer ausführenden in eine steuernde Funktion innerhalb des Unternehmens. Aus eigener Kraft lässt sich dieser Wandel jedoch kaum stemmen: Drei von vier Mitarbeitern haben berufliche Erfahrung bislang nur im eigenen Haus gesammelt. In den seltensten Fällen verfügen die Institute über Einblicke aus anderen Unternehmen oder sogar anderen Branchen. Die Folge: Benötigtes Methodenwissen für den Aufgabenbereich „Change the Bank“ fehlt oder ist häufig veraltet.

Wie modernisiere ich die Arbeitsweise, die meine Orga benutzt?

Procedera hat eine Methode entwickelt, um das konkrete Anforderungsprofil an eine moderne Bank-Organisation zu ermitteln und mit dem derzeitigen Zustand abzugleichen. Grundlage ist eine Vorabanalyse über verschiedene Aspekte wie Leistungsspektrum, Aufbauorganisation und Projektkultur der Bank-Organisation. Drauf aufbauend erhält der Kunde eine erste Aufwandsschätzung für eine Neuausrichtung der Abteilung in vier Stufen:

  1. Detailanalyse: Procedera ermittelt durch Interviews mit Führungskräften und Mitarbeitern konkrete Anforderungen der internen Kunden eines Bankhauses an die Bank-Organisation und gleicht diese mit dem Status quo ab. Zudem schlüsselt Procedera die eingesetzte Arbeitszeit (MAK) auf und stellt fest, ob die Aufgabengruppen zum Zielbild der Bank-Organisation passen.
  2. Konzeption: Im zweiten Schritt entwickelt Procedera gemeinsam mit den Kunden eine Struktur für die künftige Aufgabenbewältigung der Bank-Organisation. Daraus ergibt sich ein Schema aus Aufgaben, deren Bedeutung zunehmen, und aus Aufgaben, deren Bedeutung abnehmen. Da sich diese Aufgaben bestimmten Rollen wie Prozessmanager (Change the Bank) oder Organisator (Run the Bank) im Unternehmen zuordnen lassen, entwickelt sich aus diesem Konzeptionsschritt die spätere Personalstruktur der neuen Bank-Organisation.
  3. Operationalisierung: Auf Grundlage der konzeptionellen Vorarbeit entwickelt Procedera mit dem Kunden Stellenbeschreibungen, führt Aus- und Fortbildungsmaßnahmen durch und erstellt einen Personalentwicklungsplan. Dieser umfasst neben Prozessmanagement und Projektmanagement auch Aspekte von Change Management sowie Moderations- und Wissenstechniken und gegebenenfalls aufsichtsrechtliche Fachschulungen zu relevanten Themen wie MaRisk oder IKS. Bewährt haben sich zudem Teambuilding-Maßnahmen und die Entwicklung eines eigenständigen Leitbilds für die neue Bank-Organisation.
  4. Umsetzung: Zusätzlich zur fachlich-methodischer Einführung empfiehlt Procedera, den Übergang in die neue Aufgabenstruktur zu begleiten. Dies umfasst ein Coaching für die beteiligten Führungskräfte, da der Erfolg bei der Umsetzung maßgeblich von eher weichen Faktoren (Soft-Skills) abhängt. Zusätzlich bietet Procedera Unterstützung dabei an, Aufgaben von einzelnen Mitarbeitern auf andere zu verlagern und gegebenenfalls zwischen den beteiligten Abteilungen zu vermitteln. Schließlich erfordern die vorgenommenen Veränderungen eine geeignete Kommunikation innerhalb der Gesamtorganisation.

Wie stelle ich sicher, dass die Orga auch nach dem Beratungsauftrag stark und aktuell bleibt?

Wir haben mit den ersten unserer Kunden vor etwa 4-5 Jahren begonnen, die Orga entsprechend umzubauen. Diese Kunden sind sich einig, dass sie ansonsten die ständig wachsende Regulatorik nicht überleben würden. Das Modernisieren der Orga kann in den meisten Banken mit ca. 50-60 Beratungstagen Aufwand erledigt werden, da die Organisatoren, die sich verändern wollen, in der Regel sehr schnell zu Mitstreitern des Wandels werden und ihre Energie einbringen. Unser Anspruch ist es, Wissen an Organisationsbereiche weiterzugeben, unsere Erfahrung und unser Wissen in den ersten Projekten einzubringen und sowohl Prozessmanagement als auch Projektmanagement nachhaltig zu implementieren.

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